Rolf Th. Stiefel

Förderungsprogramme

Handbuch der personellen Zukunftssicherung im Management
Mit Übungen und Arbeitsmaterialien
2003, 431 Seiten, 21 Abbildungen
gebunden
49,80 €, 81,00 SFR
ISBN 978-3-931085-42-1
info@stiefel-rolf-th.ch
www.stiefel-rolf-th.ch

Auch als E-Book erhältlich

Wer behält die Nase vorn? Die Zukunft eines Unternehmens hängt an den Menschen, die dort arbeiten: und ihren wachsenden Fähigkeiten. Wie Lernen und Entwicklung unternehmensstrategisch relevant gestaltet werden können, das ist das Thema des renommierten PE-Beraters Dr. Rolf Th. Stiefel, St. Gallen.

Stiefel wendet sich direkt an den engagierten Personalentwickler und plädiert dafür, die ausgetretenen Pfade der PE-Arbeit zu verlassen. Was bringen Assessment-Center wirklich? Was soll der ganze „Potenzialeinschätzungszauber“? Eine Selbstüberprüfung der eigenen Arbeit ist gefragt.

Die kritisch behandelten Themen dieses Handbuchs sind vielfältig. Einige Stichworte: Projektlernen, Rotationssysteme, die Rolle der obersten Führungskräfte und der Geschäftsführung, MBA-Führungsnachwuchs, Führungsfähigkeiten von Stabsmitarbeitern, Förderung unternehmerischen Verhaltens, Development Center, Fachlaufbahnen, der „entgleiste Karrierezug“, Management-Audits, unternehmerische Lernkultur, Mentorenkonzept, Evaluierung des Lernerfolgs u. v. m.

Ein separates Kapitel widmet sich Praxisbeispielen, des weiteren werden diverse Lerninstrumente vorgestellt sowie Übungen und Arbeitsmaterialien.

Mit dem Handbuch "Förderungsprogramme erhält jeder Personalentwickler einen reichen „Ideenspeicher“ für die konkrete Arbeit. Und ganz nebenbei noch einen kritischen Überblick v.a. der angloamerikanischen Fachliteratur, gewürzt mit Rolf Th. Stiefels prägnanten Einschätzungen und Kommentaren.

Ein Buch, an dem kein Personalentwickler vorbei kann.

Rezensionen

„Wer nichts verändern will, darf dieses Buch nicht lesen. Der Autor ist ein David Copperfield für jedes lernende Unternehmen.“

Dr. Karl-J. Kluge, 2005

"Der Altmeister der strategieumsetzenden Personalentwicklung regt argumentativ provozierend an, die analyselastige PE-Arbeit zu Gunsten einer lernorientierten Förderung der Mitarbeiter aufzugeben. [...] 12 ausführlich beschriebene Praxisfälle, Lerninstrumente, Übungen und Arbeitsmaterialien erleichtern die Übertragung der Inhalte auf die Arbeitssituation."

Rasche Nachrichten 4 (2003)

„... eine lohnenswerte Investition und empfehlenswert.“

Dr. Falko Wilms, SEM Radar 01/2004

"Die Anleitungen und Ausgestaltungshinweise sind die Stärke des Buches und deshalb kann ich jedem PE-ler, egal ob interner oder externer, nur empfehlen, es zu lesen. [...] Es wird, da bin ich mir mit meiner 30jährigen PE-Praxis ganz sicher, keinen auch noch so erfahrenen PE-ler geben, der nicht hier und da nachdenklich wird, der sich nicht ertappt fühlt, der keine Optimierungshinweise erhält."

Dr. Christa Rüssmann-Stöhr, 2004

Inhaltsübersicht

1. Einführende Bemerkungen und Umgang mit dem Handbuch

2. Stellenwert und Bedeutung von Förderungsprogrammen in der strategieumsetzenden Personalentwicklung

3. Design-Aspekte - Design-Konzepte

3.1 Vier Modelle der Führungskräfte-Förderung und ihre Bedeutung

3.2 Tendenzen bei der Gestaltung von Förderungsprogrammen

3.3 Aus Erfahrungen lernen: Die unscheinbarste Form der Führungskräfte-Entwicklung

3.4 Projektmanagement und Projektlernen - Einige klärende Bemerkungen

3.5 Führungskräfte-Lernen und Strategieumsetzung: Fazit einer Benchmarking-Studie

3.6 Design-Überlegungen für die Konzipierung von Rotationssystemen

3.7 Wenn Stärke zu einer Schwäche werden kann: Führungskräfte mit extremem Ehrgeiz und extremer Leistungsmotivation

3.8 Didaktische Modelle der Leadership-Entwicklung

3.9 Das ultimative Entrepreneurship-Programm

3.10 „Geräuschlose" Entwicklung auf Gegenseitigkeit

3.11 Weiterentwicklung der Geförderten

3.12 Die Einbindung der Vorgesetzten von Teilnehmern

3.13 Die erfahrene Plateau-Führungskraft als Teilnehmer

3.14 Trainee-Programme: Der MBA als Führungsnachwuchs

3.15 Der Einsatz von oberen/obersten Führungskräften

3.16 Die Entwicklung des Karriere-Unternehmers

3.17 Die positiven Seiten des „entgleisten Karrierezugs"

3.18 Karriereübergänge von Professionals zu Managern - Ein unterbelichtetes Aufgabenfeld in Unternehmen

3.19 Entwicklung von Führungsfähigkeiten bei Stäben

3.20 Vorbereitung auf Führungsaufgaben in einer Fach- und Projektlaufbahn

3.21 Wie wird man in Ihrem Unternehmen obere Führungskraft?

3.22 Eine „Blaupause" für ein Arbeitspapier zur Entwicklung von Spitzenkandidaten

4. System der Nominierung, Zulassung, Auswahl und Einschätzung

4.1 Stand der AC-Praxis in amerikanischen Unternehmen

4.2 Das Ende des Portfolio-Denkens

4.3 Einschätzung von beruflichen Stärken und der „Kosten" ihrer exzessiven Ausprägungen

4.4 „Benchmarks" als Instrument in der Förderung

4.5 Die Bestimmung der Entwicklungsrichtung

4.6 Was gehört zum unternehmerischen Denken und Handeln?

4.7 „Zulassung" zur Förderung: Die Integration von Job Rotation mit Förderungsprogrammen

4.8 Wenn Sie ein Exposé zur Auswahl von Spitzenkandidaten ausarbeiten wollen ...

4.9 Einbindung oberer Führungskräfte bei der Einschätzung von Nachfolgekandidaten

4.10 "Being competent is different from having competencies"

4.11 Management-Audit: Eine andere Sicht der Wirklichkeit

4.12 Vom AC zum DC: Das Assessment Center als Development Center in der dritten Generation

4.13 Wer hat Potenzial für internationale Einsätze?

5. System des Lernens

5.1 Gestaltung des Eröffnungs-Workshops

5.2 Organisationale Lernmuster erkennen und verändern als Lernziel

5.3 Wie man zu persönlichen Entwicklungszielen kommt

5.4 Die Verwendung von Dyaden und Fokusgruppen als Design-Parameter

5.5 Interventionen des Entwicklungsbegleiters in Förderungsprogrammen

5.6 Ein klassisches Dilemma des Entwicklungsbegleiters in Förderungsprogrammen

5.7 Einsatz eines Lerntagebuchs

5.8 Zur Diagnose des Reifegrads von Mitarbeitern für selbstgesteuerte Lern- und Entwicklungsprozesse

5.9 Förderung der Selbststeuerungsfähigkeit der Teilnehmer

5.10 Konturen einer unspektakulären unternehmerischen Lernkultur

5.11 Unternehmerisch führen - Ein didaktisches Raster

5.12 Die selbstgesteuerte Mobilisierung von Lernquellen

5.13 Erarbeitung eines „Karriere-Curriculums"

5.14 Sozialisation in Selbstorganisation

5.15 Modalität der Projektbearbeitung und Entwicklungsziele

5.16 Möglichkeiten zur Bildung der Projektlerngruppe

5.17 Die Lerngruppe als „temporäre Ergänzung der PE-Abteilung"

5.18 Die Lerngruppe als „Tenniswand" für die Problembearbeitung von Führungskräften

5.19 Als Teilnehmer einer Projektlerngruppe

5.20 Projektbearbeitung in Nachwuchsförderungsprogrammen (NFP) - Mit oder ohne Struktur?

5.21 Auswertung eines innovativen MBA-Programms als Lernprojekt

5.22 Das Mentorenkonzept als Design-Element in der strategieumsetzenden Personalentwicklung

5.23 Bestandsstücke eines Mentoren-Programms

5.24 Mentor ist nicht gleich Mentor

5.25 Mentoring in Aktion

5.26 Der mentorierte Protegé als Brutus seines Gönners

5.27 Die umgekehrte Mentorenbeziehung

5.28 Einsatz von Vorständen in Förderungsprogrammen

6. System der Auswertung und der Verwertung des Lernens im Unternehmen

6.1 Das Connaisseur-Modell:Expertenbefragung als Programmevaluierung

6.2 Wie kann der individuelle Lern- und Entwicklungserfolg der einzelnen Teilnehmer eingeschätzt werden?

6.3 Evaluierungsmaterialien für die Einschätzung von Action Learning

6.4 Vorgehensmethodik in der Auswertung von Business School-Partnern für die Förderung von erfahrenen Führungskräften

6.5 Auswertung der Mentorenbeziehung in einem Förderungsprogramm

6.6 Zur Verwertung des Entwicklungsergebnisses

6.7 „Stretch-Assignments" - Die Entwicklungskomponenten einer Führungsposition

7. Praxisbeispiele

7.1 Beispiel eines innerbetrieblichen Förderungsprogramms für mittlere Führungskräfte

7.2 Design-Merkmale eines überbetrieblichen Programms für mittlere Führungskräfte

7.3 SEI - Beispiel einer Selbst-Entwicklungs-Initiative

7.4 Beispiel eines Förderungsprogramms in einer Bank

7.5 Beispiel eines Förderungsprogramms als Instrument der Mentalitätsveränderung in einer Dienstleistungsorganisation

7.6 Dimensionen eines Konsortialprogramms

7.7 Ein Beispiel von kulturverändernder Management-Entwicklung: Die Erfahrungen von General Electric

7.8 Wo stehen die führenden Kreise im amerikanischen „Executive Education"?

7.9 Der NDU/Executive MBA HSG - Encounter mit einem Hochglanz-Dinosaurier

7.10 Entwicklungsberatung von obersten Führungskräften - Einige konkrete Schritte für die Praxis

7.11 Einige konkrete Vorschläge zur Entwicklungsarbeit mit OFKs

7.12 Entwicklungsberatung von einzelnen Führungskräften anhand des multiplen Strang-Konzepts

8. Lerninstrumente, Übungen und Arbeitsmaterialien

8.1 Was ist eigentlich beruflicher Erfolg?

8.2 Karrierebewegungen - Materialien für die Bearbeitung des Themas Laufbahn und Karriere

8.3 Zur Bearbeitung des Themas Laufbahn und Karriere im Eröffnungs-Workshop

8.4 Karrierespielregeln - Eine Übung

8.5 Laufbahnphasen professioneller Mitarbeiter

8.6 Mit der eigenen Karrierekultur im Unternehmen umgehen lernen - Einige Arbeitsmaterialien

8.7 Die Geschichte vom Besteigen des Vulkans als Metapher

8.8 Gestaltung von Wertklärungsprozessen

8.9 Ganzheitliche Förderung: Arbeitsmaterialien zur Entspannung und Erholung

8.10 Autonomer Umgang mit der beruflichen Rolle

8.11 Einrichtung einer rollierenden Prozessbeobachter-Rolle im Teilnehmerkreis

8.12 Käufliche Instrumente zur Bewusstmachung der Persönlichkeit

9. Ausgewählte kommentierte Fachliteratur

Anhang

Sachverzeichnis

Zum Autor